选择正确.

绩效评估是绩效管理这套大系统的一部分，而绩效管理又包括确立目标和定期进行非正式的检查。行为管理周期开始于每个员工和团队为自己设立目标。定期的非正式检查提供了一个机会来检验每名员工的能力与其所定目标之间的差距。

不是最佳的选择。

建议表述为：“绩效评估是绩效管理这套大系统的一部分，而绩效管理又包括确立目标和定期进行非正式的检查。” 记住，正式的绩效评估重在审查员工的效绩与其既定绩效目标之间的差距，而并不是与团队目标或个人长期或短期目标相比较。

选择正确。

许多组织都安排有正式的年度评估会议。然而，为了有效地管理绩效，进行非正式、持续性的绩效评估同样重要。非正式会议上所获得的信息能最大限度地减少正式年度会议上的“惊讶”现象。

错误。

这不是可取的时间框架。大多数组织一年中至少安排一次正式评估会议。然而，为了有效地管理绩效，进行非正式的、持续性的绩效评估同样重要。非正式会议上所获得的信息能最大限度地减少正式年度会议上的“惊讶”现象。

选择正确。

只有“目标必须具有挑战性，且能够达到”是正确的。无法实现的目标会使人产生挫败感并缺乏动力。而且，虽然有利于员工个人或职业发展的目标非常有用，但更重要的是，员工的目标应始终与组织的战略和方向保持一致。

错误。

正确答案是：“目标必须具有挑战性，且能够达到”。 无法实现的目标会使人产生挫败感并缺乏动力。而且，虽然有利于员工个人或职业发展的目标非常有用，但更重要的是，员工的目标应始终与组织的战略和方向保持一致。

选择正确。

员工目标应由你和你的直接下属一起来设立。目标应该能够产生你和这名员工都会看重的结果。除非这名员工非常执着于某一目标，否则他或她在遇到困难时就可能失去动力。

错误。

你们双方需要达成一致：任何一个目标所得到的结果都应满足你们双方的需要。设立目标就是一项共同投资，它对你和这名员工都有价值，同时也与组织的战略和方向相匹配。

选择正确。

在一种工作场合中进行绩效评估会议。选好时间和地点以排除干扰很重要，而且要提前安排会议，以便你和员工都有足够的时间进行准备。

不是最佳答案。

正确答案应是就地在一种工作场合中进行绩效评估工作。建议你别在员工的办公室进行评估，也绝不要在非工作场所进行，比如餐厅。选择可以将干扰减小到最低限度的时间和地点。

选择正确。

评估会议除了审查员工的绩效是否符合所定目标并与组织的战略和方向相一致外，还可适时地审查员工的绩效与岗位描述的一致性。

错误。

在评估会议之前，你需要收集的材料中应包括一份员工的工作岗位描述。

选择正确。

360度反馈是指反馈来自与该员工有所接触的整个网络，包括客户、同事，如果可行，还应包括该员工的直接下属。

错误。

360度反馈是指从各个方向收集反馈信息，包括客户、同事，如果可行，还应有该员工的直接下属。

选择正确。

建议的时机是在对本次评估的目的和要求的最初说明之后、在你给出反馈意见之前。让员工进行自我评价有助于你了解员工的想法，并防止你在评估会议中过早地控制谈话。

建议不使用这个时间段。

适宜员工做自我评价的时间是在会谈之初，在你开始做评估之前。首先倾听员工自己的观点有助于你了解员工的想法，并防止你过早地控制谈话。

选择正确。

评估中所指的绩效差距就是员工书面记录的原定目标与其经审查后实际绩效之间的差距。一旦共同确认存在绩效差距，如果以前的绩效目标仍然有效，你和员工应开始制定一个消除该差距的计划。

这种表述不可取。

绩效差距是界于员工绩效目标与实际绩效表现之间的差距。一旦发现存在绩效差距，界定一种组织目标会很有用处，因为它可以用来解释为什么问题一定要得到解决。

选择正确。

这个说法是对的——不要让绩效评估表主导了会议的进程。那样做会将你和员工局限在一种针对具体问题的逐款逐条的谈判中，并会让员工变得自我封闭。

错误。

这种表述是对的： 不要让绩效评估表主导了会议的进程。如果你那样做了，你会陷入一种受防御的局面，你和员工局限在一种针对具体问题的逐款逐条的谈判之中。相反，应保持反馈的可描述性和具体性。关注具体的行为和事件，并将它们联系到具体的目标中去。