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案例背景：
XX公司是一家合资公司，公司成立于1992年，目前是中国目前地毯制造商。目前有员工300余人，在全国有15个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。薪酬发放带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请中国薪酬调查网就其薪酬体系进行系统设计。
诊断分析：
中国薪酬调查网管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：
一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。
二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。
三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？ 如何有效地设立保险和福利项目？XX公司缺乏明确的薪酬结构。
四是需要建立统一的薪酬政策。
解决方案:
一、制定薪酬策略，明确企业的总体战略。
二、职位分析与工作评价。
通过职位调查和职位分析，把职位本身的内容、特点以及履行职位时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职位说明书。进行职位评价根据此划分职位等级。评价职位的相对价值的职位评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职位等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。
三、市场薪酬调查，主要获取地区及行业数据。
四、薪资体系设计
我们采用了薪资结构线来表示.因为XX公司是生产销售型企业，并且在全国建立了17个办事处，由于不同地区基本生活费用，业余文化生活，生活便捷程度方面的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条。
五、薪资分级和定薪。
六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）
员工的薪酬由基本工资、职位工资、工龄工资、绩效工资组成，。
七、薪资制度的控制与管理，薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算
客户点评：
XX公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、没有衡量依据、薪酬结构不合理等问题在咨询过程中得到了改进。通过薪酬体系在企业中的应用体现了分配制度的公平性，建立了的科学依据，消除了该公司薪酬方面的内部矛盾，加强了员工们的工作热情，也促进了公司内部的团结，对竞争对手来说，XX公司的薪酬无疑更具有竞争力，也在同行业内提升了该公司的薪酬管理水平。
专家点评：
经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为薪酬带来的各种问题头疼了，薪酬分配政策的公平性，消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。
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